Karriär och välmående i fokus

Personlig utveckling och karriärmöjligheter kombinerat med sund balans mellan arbete och fritid – det är syftet med våra fyra fokusområden för välmående medarbetare som presterar på topp. Vi bad Philip och Julie ge sin syn på hur dessa fokusområden gör skillnad i arbetslivet hos oss på OKQ8 Scandinavia.

Rätt inställning ger stora möjligheter
– Jag började som trainee och har under årens lopp jobbat inom olika avdelningar, bolag och roller, säger Julie. Idag är jag VD för OKQ8 Bank och sitter i koncernledningen, så det har varit en spännande resa.

– Och jag började som HR-specialist för åtta år sedan. När jag först kom hit fick jag bilden av att många varit anställda länge – och nu är jag en av dem, skrattar Philip. Trivsel och stimulerande arbetsuppgifter gör att att man gärna stannar kvar, menar han:

– Jag har fått fortsätta utvecklas, bland annat genom interna och externa utbildningsprogram. När jag sökte tjänsten Business Developer valde man att väga in min potential och förmåga mer än konkret erfarenhet. Jag lyckades få ett jobb som jag på förhand trodde var omöjligt för en personalvetare, säger han och Julie instämmer:

– Ja, det är så det fungerar här. Visar du ambition, driv och levererar resultat är möjligheterna nästintill obegränsade.

Utrymme för både karriär och privatliv
– För min del har företagets fyra fokusområden gjort det möjligt att kombinera karriär med ett aktivt familjeliv, säger Julie och Philip instämmer:

– Ja, det underlättar att vid behov kunna arbeta hemma, delta genom videomöten och förskjuta arbetstiden för att hämta barn.

– Man är också generösa när det gäller att släppa fram medarbetare, säger Julie. Som ledare känner jag att företaget uppmuntrar till att våga fatta beslut och delegera ansvar. Man har en tilltro till anställdas potential som gagnar personlig utveckling. Philip nickar igenkännande:

– Jag kan bara hålla med. Fokus på ledarskap,kompetensutveckling och worklife balance är centralt för att vara en attraktiv arbetsgivare idag.

Mot en hållbar framtid
OKQ8 Scandinavias betydande fokus på hållbarhet är ytterligare en anledning till att de båda trivs så bra med sina jobb. Philip säger:

– Vi verkar i en spännande bransch med intressanta utmaningar och har ett stort ansvar för utvecklingen mot en mer hållbar framtid. Jag ser fram emot att vara med och bygga upp nya fossiloberoende affärer som skapar värde för både kunder och samhälle.

4 fokusområden för ett arbetsliv i balans
- Modiga ledare:  En kultur där ledare vågar fatta beslut, delegera ansvar och har tillit till sina kollegor.
- Familj och fritid: Möjlighet till ett liv där familj och aktiv fri- tid kan kombineras med arbete och karriär.
- Flexibelt  arbetsliv:  Flexibla i tanke, handling och rörelse.
- Utveckling och talang: Vi ska utvecklas inom den egna kompetensen, men även våga prova något nytt.

Kort om OKQ8 Scandinavia
- Skandinaviens största drivmedelsbolag
- Ca 1 000 servicestationer i Sverige och Danmark
- Omsätter 23,1 miljarder SEK och 4,1 miljarder DKK
- Ca 5 000 medarbetare i Sverige och Danmark
- Könsfördelning medarbetare:  51% kvinnor, 49% män
- Könsfördelning på chefsnivå: 47% kvinnor, 53% män

Läs mer på: OKQ8.se/jobb

Katrin Bjärnebrand och Angelica Strand på Acando.

”Vi behöver mångfald för att maximera vår kreativitet och effektivitet”

På konsultföretaget Acando vill man bygga kreativa och effektiva team, och att skapa mångfald och ha högt i tak är en viktig förutsättning.
– Ska man bryta invanda normer gäller det att jobba på bred front inom olika delar av bolaget och i branschen som helhet, säger Katrin Bjärnebrand, som leder Acandos mångfaldsinitiativ Acando Diversity Challenge.

Acando stödjer företag och offentliga verksamheter med bland annat förändringsledning, strategi, digital utveckling och affärssystemsimplementering.
– Den löpande kompetensutvecklingen av våra konsulter är självklart viktig för att vi ska kunna leverera så bra som möjligt, men det är minst lika viktigt att vi jobbar med hur vi gör saker, som till exempel hur vi bygger effektiva team, säger Angelica Strand, Head of Talent Aquisition på Acando.

Undersökningar visar att mångfald och en tillåtande kultur bidrar till effektivitet och kreativitet. Utöver arbetet med att säkerställa att bolagets värderingar – mod, empati och tydlighet – genomsyrar det dagliga samarbetet, jobbar man därför aktivt med att öka mångfalden i organisationen.
– Det är viktigt att ledningen är involverad och att sätta tydliga, gemensamma mål för bolaget som helhet. Bland annat har vi som målsättning att ha en 50/50-fördelning mellan män och kvinnor på alla ledande befattningar år 2020. Men vi har också sett kraften i att låta idéer födas ute i verksamheten, och att skapa förutsättningar för att låta dessa förverkligas, säger Katrin Bjärnebrand, ansvarig för mångfaldsinitiativet Acando Diversity Challenge.

De flesta av Acandos mångfaldsinitiativ drivs av eldsjälar i organisationen med stöd från bolaget. Till exempel var det en av Acandos trainee-kullar som drog igång Acando New Start, ett praktikprogram för nyanlända. Hittills har det lett till sex anställningar.
– Acando New Start har verkligen berikat Acando med nya perspektiv, säger Angelica Strand.

Det behövs fler kvinnor i teknikbranschen
När det gäller könsfördelningen på bolaget så har man en bit kvar till målet, men är nöjd med att ha uppnått en 40/60-fördelning bland nyrekryteringarna under 2018. 

Man har sett över och utvärderat rekryteringsprocessen och infört flera förändringar. En är att både en man och en kvinna alltid ska medverka vid alla intervjuer.
– Att prata öppet kring problematiken med omedvetna fördomar, våga utmana varandra och att skapa en ödmjukhet inför att vi alla i någon mån styrs av förutfattade meningar, är grundläggande för att kunna skapa en förändring, säger Katrin Bjärnebrand.

En av de stora utmaningarna när det gäller just könsfördelningen är bristen på kvinnor inom teknikbranschen som helhet.
– Vi vill göra det vi kan för att skapa en förändring, och det är viktigt att vi engagerar oss i frågan även utanför Acandos dörrar, säger Angelica Strand.   

Utöver att delta och sponsra evenemang som ämnar inspirera unga tjejer att välja teknikutbildningar, har man också ett eget kvinnligt nätverk för teknikstudenter, Female Acceleration Program, och ett för yrkesarbetande kvinnor, #KnowHer.
– Vi är vana vid att arbeta med förändringsprojekt med en start och ett slut, men mångfald, jämställdhet och en kultur med högt i tak är något man måste jobba med kontinuerligt. Forum för dialoger och diskussioner är avgörande, avslutar Katrin Bjärnebrand.

Acando har 2100 anställda konsulter i fem länder. Med lika delar teknisk spetskompetens, och insikt i mänskliga beteenden och behov - innoverar, effektiviserar och mobiliserar Acando organisationer till hållbar förändring.

Läs mer på www.acando.se

Är du intresserad av vårt kvinnliga nätverk #KnowHer? Kontakta angelica.strand@acando.se

 

”Domaryrket rymmer många dimensioner”

Domaryrket har förändrats de senaste decennierna och blivit mer komplext – men också roligare.

Det menar Nicklas Söderberg, domare och chefsrådman i Helsingborgs tingsrätt.

Sveriges domstolar utgör en av samhällets hörnpelare. Arbetet som domare innebär att man löser tvister och dömer i olika typer av mål.

– Jag känner att jag gör nytta genom att ge svar på frågor och lösa problem, säger domaren Nicklas Söderberg.

Det följer av grundlagen att ingen får påverka domarens bedömningar i enskilda mål. Enligt Nicklas Söderberg finns en tydlig yrkesstolthet knuten till domaryrket. Han menar också att det är mer mångfacetterat än tidigare.

– Det räcker inte att vara en skicklig jurist. Det handlar lika mycket om att kunna möta människor, uttrycka sig begripligt och skapa trygghet i domstolen, säger han.

Det finns andra vägar in i yrket än genom den traditionella domarutbildningen. Har man till exempel jobbat som advokat eller åklagare kan man söka tjänst som domare.

Före domarutbildningen arbetade Nicklas Söderberg på en affärsjuridisk advokatbyrå.

– För mig finns en tillfredställelse i att inte jobba ur ett partsperspektiv eller behöva fundera över frågor som om klienten har råd att betala för mitt arbete. Men jag har som domare haft stor nytta av min tid på advokatbyrå. 

 

Domarnämnden har till främsta uppgift att lämna förslag till regeringen i ärenden om utnämning av ordinarie domare och hyresråd.

Läs mer här

 

Därför satsar Systembolaget på mångfald

För Systembolaget är ett aktivt mångfalds- och inkluderingsarbete en självklarhet. Hela verksamheten, från strategi till butiksarbete, ska genomsyras av dessa perspektiv. – Vi vill spegla samhället runt omkring oss, säger Tobias Frohm, HR-direktör på Systembolaget.

Hos Systembolaget ska alla känna sig välkomna oavsett kön, sexuell tillhörighet, ursprung eller  funktionsnedsättning. Genom att rekrytera brett vill Systembolaget få in kompetens från olika samhällsgrupper och öka igenkänningen hos kunderna. På grund av sitt monopol blir detta arbete extra viktigt, menar Tobias Frohm.

  Då våra kunder inte kan välja bort oss och gå till en konkurrent har vi ett väldigt stort ansvar gentemot dem. Vi måste arbeta för inkludering och mångfald, vilket även är en stor del i vårt arbete för social hållbarhet.

Ska rekrytera objektivt

Mångfaldsperspektivet finns med i rekryteringsprocessen där personal får stöttning och verktyg för att rekrytera objektivt. Systembolaget tar även fram specifik statistik för hur de speglar mångfalden inom olika delar av landet och utformar riktade insatser för butiker. Utöver detta håller de kontinuerlig dialog med medarbetare om fördomar och hur man hanterar dem.

– Nyckeln vid rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv är att veta vad man söker och inte låta sig störas av subjektiva intryck och fördomar. Det är något man kan behöva hjälp med. Systembolaget ska finnas för alla i Sverige och vi behöver utvecklas i takt med samhället, säger Anne Gillemo, HR-utvecklare på Systembolaget.

Flera vinster för personal och kunder

Ute i butik ses vinsterna med mångfald både hos personalen och kunderna. Det menar Kenneth Kyobe som är en av Systembolagets butikschefer. Det handlar om allt från ökad kreativitet i personalgruppen, till att kunna ge bättre dryckesrekommendationer till utländska maträtter. Genom att butiksmedarbetarna har flaggor på sina namnbrickor kan kunderna enkelt hitta någon som talar deras språk, eller som tecknar.

– När döva kunder möter någon som de kan kommunicera med ser man hur mycket det betyder för dem att bli bemötta som andra kunder. Det visar att vi är rätt ute. Att ha stor språklig kompetens underlättar även för oss när det handlar om att bemöta olika kulturskillnader, då exempelvis lagar gällande alkoholköp blir enklare att förmedla till kunder på deras egna språk, förklarar Kenneth Kyobe.

Gillar man att jobba med kundmöten samtidigt som man vill vara i en organisation med ett större syfte, kan Systembolaget vara rätt ställe menar Tobias Frohm, och avslutar; 

– Oavsett om du är ute i butik eller på ett kontor, kommer du få arbeta med att göra våra kundmöten bättre. Hos oss får du vara del av ett samhällsuppdrag som bidrar till ett bättre samhälle.

Läs mer om Systembolaget här 

Kort om Systembolaget

Anställda: 5 810, minst tre i varje kommun 

Butiker och ombud: 443 butiker och drygt 470 ombud, från Kiruna i norr till Trelleborg i söder

Läs mer på systembolaget.se 

Så arbetar Cederquist för en mer jämställd organisation

Advokatfirman Cederquist vill gå i bräschen för en mer jämställd bransch. Byrån är idag tydligt värderingsstyrd och bäst i klassen på området. Bakom detta ligger långsiktiga insatser och ett väletablerat systematiskt värderingsarbete.

Advokatbranschen ligger jämförelsevis långt efter när det kommer till jämställdhet och representativa arbetsplatser. Men advokatfirman Cederquist vet att någon måste gå först om man vill göra skillnad. Därför har man i drygt tio års tid arbetat systematiskt med att skapa en så modern organisation som möjligt där jämställdhet varit ett område som legat i fokus. Målet har varit att kunna erbjuda en diversifierad arbetsplats och ett bättre kunderbjudande.

– Vår bransch bygger på intellektuellt kapital och vi behöver en jämn fördelning av män och kvinnor som mår bra och har olika bakgrund för att skapa en dynamisk och innovativ arbetsplats. Vi har under lång tid arbetat systematiskt med bland annat jämställdhet och omedvetna fördomar och har gjort mycket för att öppna upp för dialog runt frågan i organisationen, säger Tone Myhre-Jensen, vd på Cederquist.

– Ett tydligt initiativ består av en omstrukturerad föräldraersättning som innebär att man, för att få föräldraersättning från Cederquist, behöver vara hemma minst 6 månader och man får som mest ersättning i 9 månader. Ett initiativ för att uppmuntra killar och tjejer att dela mer lika på föräldraledigheten. Den förändringen tillsammans med en stor flexibilitet och förståelse i organisationen tycker jag gör skillnad på riktigt säger Magnus Staaf, Senior Associate  på Cederquist.

Målet är en verksamhet där alla medarbetare ges lika möjligheter att göra karriär, trivas på jobbet och nå sin fulla potential på ett hållbart sätt.

Läs mer om Cederquist här

Cederquist är en av de ledande advokatbyråerna på den svenska marknaden med 160 medarbetare samlade på ett kontor i centrala Stockholm. Vi agerar både på en svensk och internationell marknad och erbjuder våra kunder specialistkompetens inom de flesta affärsjuridiska områden.

Läs mer på cederquist.se

Möjligheten att leda och coacha juniora lockar den kvinnliga målgruppen

För att kunna vara konkurrenskraftig i en digital värld med en diversifierad marknad, måste IT-branschen gå ifrån sin homogena norm. För konsultbolaget Digitalent har deras fokus på att bygga upp sina medarbetare till ledare och coacher varit nyckeln för att nå en bred publik. På 1,5 år har bolaget gått från fem till 42 anställda, varav 46 procent kvinnor. 

Digitalents affärsmodell går ut på att skapa agila utvecklingsteam med en blandning av seniora utvecklare och nyexaminerade juniorer. De seniora konsulterna finns inom Digitalent och juniorerna hittar de genom systerbolagen Academy och Academic Work. 

-Ute hos kund bedriver vi projekt i teknisk framkant. De juniora konsulternas inlärningskurva blir extremt brant genom att de konstant ställs inför nya utmaningar men alltid har stöd och coachning från sina seniora mentorer. Efter genomfört projekt har kunden möjlighet att rekrytera över de juniora konsulterna till den egna verksamheten, förklarar Lina Ullman som tillsammans med Jonatan Lidström är bolagets grundare och VD.

Jämställdhet som tillväxtmotor 

Under det senaste året har Digitalent vuxit kraftigt, hela tiden med siktet inställt på en jämn könsfördelning. I en bransch som vanligtvis har svårt att nå ut till kvinnor, attribuerar de framgången till flera faktorer. Dels ett i grunden jämställt ledarskap med en kvinna och man som delar på VD-rollen, men också flera kvinnor på ledande strategiska och tekniska postioner. Ett delat ledarskap föll sig naturligt i och med Digitalents vision om en jämn könsfördelning berättar Jonatan. Genom att ta visionen genom hela företaget hoppas de ses som goda förebilder inom IT-branschen. 

Men det handlar också om en kompetensbaserad rekryteringsmetod som fokuserar på konkreta erfarenheter och kompetenser som faktiskt påverkar arbetsprestationen. Metoden bidrar till mer objektiv bedömning och minskar riskerna för att låta fördomar styra besluten i deras rekryteringar.

– Grundutmaningen ligger i att vi befinner oss i en bransch som länge saknat kvinnliga förebilder. Det gör att färre kvinnor väljer teknikrelaterade utbildningar och yrken men också att kvinnor i branschen generellt har ett lägre självförtroende, säger Lina Ullman och Jonatan Lidström fortsätter;

– Det måste vi vara medvetna om i vår rekryteringsprocess. Genom att enbart bedöma kompetenser som vi anser är viktiga i yrkesrollen, gynnar vi annars diskriminerade målgrupper. Målgrupper som vid mer ostrukturerade rekryteringsmetoder riskerar att falla bort på traditionella fördomar om vad som krävs för att bli en framgångsrik IT-konsult. Hög teknisk kompetens i kombination med empati och ansvarsfullhet är de egenskaperna som vi utvärderar, då de skapar högst värde i vår affär. 

Ska bli en samlingsplats för digital talang

Med en stor koncern som Academic Work i ryggen, och ett ledarskap som grundar sig på empati och engagemang, siktar Digitalent mot det stora målet; att skapa en global samlingsplats för digital talang.

– Vårt riktmärke är att skapa världens bästa arbetsplats för omtänksamma, digitala stjärnor. Vi ska vara en stor familj med en blandning av bakgrunder som bygger långsiktig kompetens och skapar häftiga produkter tillsammans, avslutar Jonatan Lidström.

Läs mer på digitalent.se 

Grundades: 2017

Omsättning: 27 msek för 2018

Könsfördelning: 42 anställda varav 46% kvinnor

VD: Lina Ullman och Jonatan Lidström

Sponsrar organisationerna Women In Tech (WIT) och Hello World, anordnar Kodkollo och driver ett eget kvinnligt nätverk, WITH Community. 

Satsningar närmaste tre åren är att expandera i Sverige och i Europa.
Digitalent tillhör AW-koncernens innovationshub AWX

Läs mer på digitalent.se 

Utbildningskontoret i Sollentuna kommun vill bryta tvåkönsnormen med HBTQ-certifiering

De vill signalera att ett inkluderande synsätt är viktigt.  Därför är utbildningskontoret i Sollentuna kommun sedan 2018 HBTQ-certifierat. – Vårt kontor är det kontor i kommunen som flest medborgare möter och vi måste kunna bemöta alla på ett välkomnande sätt, säger Cornelia Schroeder Lundberg, utbildningskontorets ekonomichef.

Beslutet att HBTQ-certifiera utbildningskontoret togs under hösten 2017. Det var när Skolchefen höll dialog med elevråden i kommunens skolor med fokus på Metoodebatten, som frågan aktualiserades.  

–Vi i ledningsgruppen har alltid tyckt att normkritiskt arbete varit viktigt, men nu kändes frågan än mer angelägen och vi ville göra skillnad, säger Linda Ekstrand, Utbildningskontorets förvaltningschef och fortsätter;

–  Vi ville stärka vår kompetens inom normkritiskt förhållningssätt så att vi kan bemöta alla typer av människor inkluderande. Genom att vi som kontor certifierar oss signalerar det att detta är ett prioriterat arbete gentemot de vi samverkar med, elever, vårdnadshavare och medarbetare.

Vill göra skillnad i samhället

För att få certifieringen har utbildningskontoret genomgått en utbildning hos RFSL, fyra gånger under ett år. Där har de fått lära sig om aktuell lagstiftning, normkritiskt arbetssätt, diskuterat fördomar, och ökat sin kunskap kring HBTQ-frågor. De har även tagit fram en handlingsplan för det framtida arbetet.

– Vi ser till exempel över våra styrdokument och vår interna och externa kommunikation. Vi vill även få in HBTQ-perspektiv i vår arbetsmiljö för att säkerställa att alla känner sig inkluderade. Vid nyrekrytering ska HBTQ-tänket finnas med, både för att skapa kontinuitet men även för att kunna göra bättre rekryteringar där fler känner sig välkomna, säger Cornelia Schroeder Lundberg

I ett samhälle uppbyggt runt tvåkönsnormen hoppas Utbildningskontoret kunna göra skillnad.

– Genom ett normkritiskt förhållningssätt vill vi arbeta för mångfald och tolerans. Vi vill signalera att vi alla är lika mycket värda oavsett hur vi identifierar oss eller vem vi älskar, avslutar Linda Ekstrand.

Läs mer här 

Utbildningskontorets mål med HBTQ-certifiering

  • Alla medarbetare och besökare känner sig inkluderade utifrån könsidentitet, könsuttryck och sexualitet
  • All kommunikation genomsyras av neutrala formuleringar och uttryck 
  • All personal bemöter alla utifrån ett normkritiskt förhållningssätt

Läs mer på Sollentuna kommuns webb

Så hjälper de bolag att rekrytera jämställt – inom mansdominerade branscher

Ökad lönsamhet och kreativitet – allt fler bolag ser de effekter som en jämställd rekrytering kan ge. Många bolag inom it-, teknik och telekombranschen har en utmaning att attrahera kvinnliga sökande.  – Vill man få bukt med jämställdheten kan man behöva ge rekryteringsprocessen lite mer tid, säger Petra Laewen CEO och co-founder av rekryteringsbyrån Women Ahead.

Med bakgrund inom it-, teknik och telekombranschen har både Michaela Sundelin, ägare och även hon co-founder av Women Ahead samt Petra Laewen, upplevt sig tillhöra en minoritet på sina arbetsplatser. För två och ett halvt år sedan föddes idén om att starta en rekryteringsbyrå som riktar in sig på att få in kvinnor i mansdominerade branscher. 

– Det finns flera vinster för bolag som satsar på jämställdhet. Oberoende undersökningar visar på att det ger en ökad gruppdynamik och kreativitet som i längden ökar lönsamheten, säger Petra.

Alla företag med över 50 anställda ska enligt krav från regeringen ha en jämställdhetsplan.  Det innebär att många företag har som mål att ha både en kvinnlig och en manlig kandidat i slutprocessen. Det är här många företag har en utmaning med att få in kvinnliga sökanden, säger Michaela 

– Vi får alltid god respons på och stort intresse för de roller vi lägger ut. Kvinnor blir inspirerade av att söka via oss då det känns positivt att vår uppdragsgivare har gjort ett aktivt val att anlita Women Ahead för att öka upp jämställdheten hos dem, säger Michaela

Vill ses som det naturliga valet

Med annonser utformade för att tilltala kvinnor, och med ett brett nätverk vill Women Ahead ses som det naturliga valet för bolag som vill rekrytera kvinnor. För mer information och kontaktuppgifter besök gärna deras hemsida www.womenahead.se

Om Women Ahead

Women Ahead är en rekryteringsbyrå med fokus på kvinnor inom ledande befattningar, försäljning, administration och specialistroller. Vi hjälper företag att skapa en bra balans och ett modernt tänk kring jämställdhet och mångfald.

Norrtälje ska bli mest jämställda kommunen

I Norrtälje kommun utbildas alla medarbetare i barns rättigheter, och i skolans värld ska barn och unga med neuropsykiatriska hinder bli väl omhändertagna. Viktiga verksamheter ska hbtq-certifieras för att få bukt med förutfattade meningar och stelnade normer. Vad Räddningstjänsten gjort är en berättelse för sig.

Framtiden kom till Räddningstjänsten som en följd av en skriande brist på brandmän.

– När vi började kommunicera i nya kanaler och berättade om vårt fantastiska jobb, utan att vända oss direkt till män, exploderade det. Ansökningarna från kvinnor ökade med 1 000 procent! Så enkelt var det. Vårt arbete har sen fortsatt med framgångsrika prova-på-dagar för kvinnor, säger räddningschef Magnus Wallin.

Räddningstjänsten blev belönad med en nominering till svenska jämställdhetspriset 2018.  Arbetet ledde också till ett besök av en jublande jämställdhetsminister.

– Norrtälje kommun är ett bra exempel som andra kan följa och sprida, man behöver inte alltid uppfinna hjulet igen. Det visar att jämställdhet inte är någon liten grej som man gör vid sidan av utan det är huvudfåran för att hålla hög kvalitet, sa Åsa Regnér (S), jämställdhetsminister.

I Norrtälje kommun är mångfald och jämställdhet viktiga faktorer för framgång. Jämställdhetsarbetet bottnar i kommunens värdegrund - invånaren först, allas lika värde, höga förväntningar - och den ska genomsyra hela kommunens verksamhet.

– Om vi verkligen visar att vi tror på allas lika värde så får det konsekvenser för hur vi beter oss mot varandra. Genom ett helt jämställt arbetssätt kommer vi att ge bättre tjänster och service till dem vi är till för, nämligen alla invånare i kommunen, säger kommundirektör Ulla-Marie Hellenberg.

Det är också viktigt att komma ihåg att invånaren inte är en och samma sorts person, utan kommunen ska finnas till för alla, både för 4-åringen som håller på att lära sig språket och för 85-åringen som aldrig ägt en smartphone.

Hbtq-personer har ofta lägre förväntningar på bemötandet från myndigheter, och därför är det viktigt undvika diskriminering och härskartekniker både gentemot invånarna och varandra för att ge alla samma möjligheter.

Ett stort arbete pågår med att jämställdhets­integrera verksamheten i Norrtälje kommun, exempelvis genom att skapa strukturer för inkluderande arbetsmöten. Ett normmed­vetet arbete har påbörjats och ska omfatta alla verksamheter, och för att skapa bästa möjliga förutsättningar för alla barn och elever satsar Norrtälje kommun på att vara en NPF-säker skolkommun till 2025.

Presenteras av:


  • Barnkonventionen implementeras under 2018
  • Europeiska deklarationen för jämställdhet (CEMR) är antagen
  • All personal ska kunna upptäcka och agera vid våld i nära relation
  • Alla medarbetare utbildas i normmedvetet arbetssätt och jämställdhetsintegrering
  • Hbtq-certifiering av viktiga verksamheter är påbörjad
  • NPF-säker skolkommun 2025

Läs mer här

Lantbrukarnas riksförbund vill skapa jämställdhet inom de gröna näringarna

Kvinnor och män ska ha likvärdiga förutsättningar för att starta, driva och utveckla företag. Inom de gröna näringarna, såsom jord- och skogsbruk, ser verkligheten annorlunda ut. Hos LRF, Lantbrukarnas riksförbund, är jämställdhetsfrågan högt prioriterad.

Det gröna näringslivet står för nästan nio procent av Sveriges BNP men den ojämställdhet som råder inom jord- och skogsbruksnäringen hindrar potentiella affärsmöjligheter och tillväxt. Kvinnor har det svårare än män för att få finansiering för sin entreprenörsverksamhet inom jord- och skogsbruk och tar sällan ut lön. Det i sin tur påverkar sjukpenning, föräldrapenning och pension. 

– Att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter som företagare och entreprenörer inom de gröna näringarna är en viktig fråga för oss, säger Anders Källström, vd på LRF.

Hos LRF, Lantbrukarnas riksförbund, genomsyrar jämställdhetsfrågan hela organisationen. Policys, planer och strategier har ett tydligt jämställdhetsperspektiv och andelen kvinnor och män inom verksamheten ska motsvara andelen kvinnor och män som är medlemmar. Andelen kvinnor och män som är förtroendevalda ska även motsvara andelen kvinnor och män som är medlemmar.

I sitt rekryteringsarbete har LRF som mål att alltid ha en manlig och en kvinnlig kandidat för att skapa förutsättningar för en mer jämställd organisation. I dotterbolagens styrelser är uppdelningen 60/40, tre av sju vd:ar i dotterbolagen är kvinnor och bland chefer är kvinnor i majoritet med 55 procent.

Jämställdhetsakademin
Som ett steg för att nå en dagsaktuell och framtidssäkrad jämställdhet driver LRF sedan 2009 Jämställdhetsakademin. Akademin är en tanke­smedja som ska bidra till opinionsbildning, idéutveckling och forskning för att öka företagandet i de gröna näringarna.

– En av forskningsrapporterna har visat hur de ekonomiska strömmarna ser ut i det gröna näringslivet ur ett genusperspektiv. En andra har belyst män och kvinnors förhållande till arbetstid, fritid, hem och familj, säger Anna Lundell, chef för enheten Ledningsstöd på LRF.

Ledarskapsutbildningar
Internt har LRF ett högt ledarskapsfokus. Ledare inom bolaget och deras dotterbolag får gå ett ettårigt ledarskapsprogram med externa konsulter som stöd. Syftet är att skapa en gemensam nämnare för det interna ledarskapet.

Årligen utser LRF även fyra utvalda kvinnor från verksamheten till ett ettårigt internationellt ledarprogram. Utbildningen är välrenommerad och ska ge en spetskompetens och tillgång till ett värdefullt nätverk som är tänkt att skapa nästa generations kvinnliga vd:ar.

#metoo startar whistleblowerfunktion
I samband med debatten om #metoo och som ett förlängt steg i jämställdhetsarbetet etablerade LRF i höstas en whistleblowerfunktion. Funktionen är bland annat tänkt att ge medarbetare och förtroendevalda medlemmar möjlighet att anonymt ta kontakt med en extern, upphandlad leverantör av samtalsstöd som kan hjälpa den som utsatts för trakasserier eller upplevt något avvikande eller illegitimt beteende inom ramen för verksamheten.

För att LRF ska nå sin vision om en mer jämställd verksamhet och en ökad tillväxt, lönsamhet och attraktionskraft krävs att jämställdhets­arbetet fortsätter att utvecklas.

– Vi har de senaste åren fokuserat ambitiöst på frågan och tack vare detta framgångsrika arbete tagit stora jämställdhetskliv framåt i hela vår organisation, säger Annica de Jong, HR chef på LRF.

Presenteras av: