Han påpekar att de verkar i en traditionellt mansdominerad bransch men att ambitionen är att nå en jämn könsfördelning på alla positioner och nivåer i företaget.
– Vi vill att vårt företag ska spegla den mångfald som finns i samhället och för att lyckas måste man driva frågan från ledningsnivå.
HR-direktör Marie-Louise Bondesson håller med och flikar in:
– Detta är inte bara en rättvisefråga. Vi vet att bolag med mångfald och jämställda arbetsplatser har bättre lönsamhet.
Under året gjorde IP-Only en intern undersökning om hur medarbetarna uppfattade likabehandling och jämställdhet på företaget, där det fanns en märkbar skillnad i mäns respektive kvinnors upplevelser.
– Vi publicerade resultatet i sin helhet på intranätet, och den transparensen är jätteviktig. Att visa det svart på vitt gör det lättare att flytta fokus från ”om det finns ett problem eller inte”, till ”hur gör vi för att åstadkomma förändring?”, säger Christopher Hultström.
För att få in en jämnare mix av medarbetare får de ibland utmana de konsulter som jobbar med rekrytering.
– Vi ställer krav på att få både manliga och kvinnliga kandidater till slutomgång. I en mansdominerad bransch är det såklart mer bekvämt och lättare att hitta just män. Men om man tittar bredare finns det självfallet även kvinnor, säger Marie-Louise Bondesson.
Kvinnor i barnafödande ålder och gravida väljs ibland bort trots att de är bästa kandidat. Men inte hos IP-Only.
– Vi har i flera fall anställt gravida eller föräldralediga. Det var helt enkelt den bästa matchningen och en graviditet eller föräldraledighet är ju övergående - vi ser längre än så, säger hon.
Jämställdhetsarbetet drivs på bred front. IP-Only är till exempel aktiva i IT-telekomföretagens ledarskapsprogram Womentor som vänder sig till kvinnor, och företagets kommunikationsdirektör är ordförande i 50/50-klubben som är ett nätverk för att öka kvinnliga chefer i branschen.
– Det är många framstående kvinnor med där. Men även män kliver fram. Under mina år i arbetslivet har frågan alltid funnits, men jag tycker mig se en annan ton nu. Män pratar mer om frågan med andra män och det är fler av dem som tar föräldraledigt en längre tid. Jag uppmuntrar alltid medarbetare som ska bli pappor att göra just det.
– Vi är rörande överens om att vi behöver hålla jämställdhetsfrågan aktuell och högt upp på agendan. Då är det viktigt att man har en plan och fortsätter scanna av sin organisation kontinuerligt. På en inkluderande arbetsplats där alla känner sig välkomna presterar man bättre, dynamiken blir bättre och kreativiteten ökar. För oss är det självklart, säger Marie-Louise Bondesson.
