Acando stödjer företag och offentliga verksamheter med bland annat förändringsledning, strategi, digital utveckling och affärssystemsimplementering.
– Den löpande kompetensutvecklingen av våra konsulter är självklart viktig för att vi ska kunna leverera så bra som möjligt, men det är minst lika viktigt att vi jobbar med hur vi gör saker, som till exempel hur vi bygger effektiva team, säger Angelica Strand, Head of Talent Aquisition på Acando.

Undersökningar visar att mångfald och en tillåtande kultur bidrar till effektivitet och kreativitet. Utöver arbetet med att säkerställa att bolagets värderingar – mod, empati och tydlighet – genomsyrar det dagliga samarbetet, jobbar man därför aktivt med att öka mångfalden i organisationen.
– Det är viktigt att ledningen är involverad och att sätta tydliga, gemensamma mål för bolaget som helhet. Bland annat har vi som målsättning att ha en 50/50-fördelning mellan män och kvinnor på alla ledande befattningar år 2020. Men vi har också sett kraften i att låta idéer födas ute i verksamheten, och att skapa förutsättningar för att låta dessa förverkligas, säger Katrin Bjärnebrand, ansvarig för mångfaldsinitiativet Acando Diversity Challenge.

De flesta av Acandos mångfaldsinitiativ drivs av eldsjälar i organisationen med stöd från bolaget. Till exempel var det en av Acandos trainee-kullar som drog igång Acando New Start, ett praktikprogram för nyanlända. Hittills har det lett till sex anställningar.
– Acando New Start har verkligen berikat Acando med nya perspektiv, säger Angelica Strand.

Det behövs fler kvinnor i teknikbranschen
När det gäller könsfördelningen på bolaget så har man en bit kvar till målet, men är nöjd med att ha uppnått en 40/60-fördelning bland nyrekryteringarna under 2018. 

Man har sett över och utvärderat rekryteringsprocessen och infört flera förändringar. En är att både en man och en kvinna alltid ska medverka vid alla intervjuer.
– Att prata öppet kring problematiken med omedvetna fördomar, våga utmana varandra och att skapa en ödmjukhet inför att vi alla i någon mån styrs av förutfattade meningar, är grundläggande för att kunna skapa en förändring, säger Katrin Bjärnebrand.

En av de stora utmaningarna när det gäller just könsfördelningen är bristen på kvinnor inom teknikbranschen som helhet.
– Vi vill göra det vi kan för att skapa en förändring, och det är viktigt att vi engagerar oss i frågan även utanför Acandos dörrar, säger Angelica Strand.   

Utöver att delta och sponsra evenemang som ämnar inspirera unga tjejer att välja teknikutbildningar, har man också ett eget kvinnligt nätverk för teknikstudenter, Female Acceleration Program, och ett för yrkesarbetande kvinnor, #KnowHer.
– Vi är vana vid att arbeta med förändringsprojekt med en start och ett slut, men mångfald, jämställdhet och en kultur med högt i tak är något man måste jobba med kontinuerligt. Forum för dialoger och diskussioner är avgörande, avslutar Katrin Bjärnebrand.

Hos Systembolaget ska alla känna sig välkomna oavsett kön, sexuell tillhörighet, ursprung eller  funktionsnedsättning. Genom att rekrytera brett vill Systembolaget få in kompetens från olika samhällsgrupper och öka igenkänningen hos kunderna. På grund av sitt monopol blir detta arbete extra viktigt, menar Tobias Frohm.

–  Då våra kunder inte kan välja bort oss och gå till en konkurrent har vi ett väldigt stort ansvar gentemot dem. Vi måste arbeta för inkludering och mångfald, vilket även är en stor del i vårt arbete för social hållbarhet.

Ska rekrytera objektivt

Mångfaldsperspektivet finns med i rekryteringsprocessen där personal får stöttning och verktyg för att rekrytera objektivt. Systembolaget tar även fram specifik statistik för hur de speglar mångfalden inom olika delar av landet och utformar riktade insatser för butiker. Utöver detta håller de kontinuerlig dialog med medarbetare om fördomar och hur man hanterar dem.

– Nyckeln vid rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv är att veta vad man söker och inte låta sig störas av subjektiva intryck och fördomar. Det är något man kan behöva hjälp med. Systembolaget ska finnas för alla i Sverige och vi behöver utvecklas i takt med samhället, säger Anne Gillemo, HR-utvecklare på Systembolaget.

Flera vinster för personal och kunder

Ute i butik ses vinsterna med mångfald både hos personalen och kunderna. Det menar Kenneth Kyobe som är en av Systembolagets butikschefer. Det handlar om allt från ökad kreativitet i personalgruppen, till att kunna ge bättre dryckesrekommendationer till utländska maträtter. Genom att butiksmedarbetarna har flaggor på sina namnbrickor kan kunderna enkelt hitta någon som talar deras språk, eller som tecknar.

– När döva kunder möter någon som de kan kommunicera med ser man hur mycket det betyder för dem att bli bemötta som andra kunder. Det visar att vi är rätt ute. Att ha stor språklig kompetens underlättar även för oss när det handlar om att bemöta olika kulturskillnader, då exempelvis lagar gällande alkoholköp blir enklare att förmedla till kunder på deras egna språk, förklarar Kenneth Kyobe.

Gillar man att jobba med kundmöten samtidigt som man vill vara i en organisation med ett större syfte, kan Systembolaget vara rätt ställe menar Tobias Frohm, och avslutar; 

– Oavsett om du är ute i butik eller på ett kontor, kommer du få arbeta med att göra våra kundmöten bättre. Hos oss får du vara del av ett samhällsuppdrag som bidrar till ett bättre samhälle.

Läs mer om Systembolaget här 

Digitalents affärsmodell går ut på att skapa agila utvecklingsteam med en blandning av seniora utvecklare och nyexaminerade juniorer. De seniora konsulterna finns inom Digitalent och juniorerna hittar de genom systerbolagen Academy och Academic Work. 

-Ute hos kund bedriver vi projekt i teknisk framkant. De juniora konsulternas inlärningskurva blir extremt brant genom att de konstant ställs inför nya utmaningar men alltid har stöd och coachning från sina seniora mentorer. Efter genomfört projekt har kunden möjlighet att rekrytera över de juniora konsulterna till den egna verksamheten, förklarar Lina Ullman som tillsammans med Jonatan Lidström är bolagets grundare och VD.

Jämställdhet som tillväxtmotor 

Under det senaste året har Digitalent vuxit kraftigt, hela tiden med siktet inställt på en jämn könsfördelning. I en bransch som vanligtvis har svårt att nå ut till kvinnor, attribuerar de framgången till flera faktorer. Dels ett i grunden jämställt ledarskap med en kvinna och man som delar på VD-rollen, men också flera kvinnor på ledande strategiska och tekniska postioner. Ett delat ledarskap föll sig naturligt i och med Digitalents vision om en jämn könsfördelning berättar Jonatan. Genom att ta visionen genom hela företaget hoppas de ses som goda förebilder inom IT-branschen. 

Men det handlar också om en kompetensbaserad rekryteringsmetod som fokuserar på konkreta erfarenheter och kompetenser som faktiskt påverkar arbetsprestationen. Metoden bidrar till mer objektiv bedömning och minskar riskerna för att låta fördomar styra besluten i deras rekryteringar.

– Grundutmaningen ligger i att vi befinner oss i en bransch som länge saknat kvinnliga förebilder. Det gör att färre kvinnor väljer teknikrelaterade utbildningar och yrken men också att kvinnor i branschen generellt har ett lägre självförtroende, säger Lina Ullman och Jonatan Lidström fortsätter;

– Det måste vi vara medvetna om i vår rekryteringsprocess. Genom att enbart bedöma kompetenser som vi anser är viktiga i yrkesrollen, gynnar vi annars diskriminerade målgrupper. Målgrupper som vid mer ostrukturerade rekryteringsmetoder riskerar att falla bort på traditionella fördomar om vad som krävs för att bli en framgångsrik IT-konsult. Hög teknisk kompetens i kombination med empati och ansvarsfullhet är de egenskaperna som vi utvärderar, då de skapar högst värde i vår affär. 

Ska bli en samlingsplats för digital talang

Med en stor koncern som Academic Work i ryggen, och ett ledarskap som grundar sig på empati och engagemang, siktar Digitalent mot det stora målet; att skapa en global samlingsplats för digital talang.

– Vårt riktmärke är att skapa världens bästa arbetsplats för omtänksamma, digitala stjärnor. Vi ska vara en stor familj med en blandning av bakgrunder som bygger långsiktig kompetens och skapar häftiga produkter tillsammans, avslutar Jonatan Lidström.

Läs mer på digitalent.se 

Beslutet att HBTQ-certifiera utbildningskontoret togs under hösten 2017. Det var när Skolchefen höll dialog med elevråden i kommunens skolor med fokus på Metoodebatten, som frågan aktualiserades.  

–Vi i ledningsgruppen har alltid tyckt att normkritiskt arbete varit viktigt, men nu kändes frågan än mer angelägen och vi ville göra skillnad, säger Linda Ekstrand, Utbildningskontorets förvaltningschef och fortsätter;

–  Vi ville stärka vår kompetens inom normkritiskt förhållningssätt så att vi kan bemöta alla typer av människor inkluderande. Genom att vi som kontor certifierar oss signalerar det att detta är ett prioriterat arbete gentemot de vi samverkar med, elever, vårdnadshavare och medarbetare.

Vill göra skillnad i samhället

För att få certifieringen har utbildningskontoret genomgått en utbildning hos RFSL, fyra gånger under ett år. Där har de fått lära sig om aktuell lagstiftning, normkritiskt arbetssätt, diskuterat fördomar, och ökat sin kunskap kring HBTQ-frågor. De har även tagit fram en handlingsplan för det framtida arbetet.

– Vi ser till exempel över våra styrdokument och vår interna och externa kommunikation. Vi vill även få in HBTQ-perspektiv i vår arbetsmiljö för att säkerställa att alla känner sig inkluderade. Vid nyrekrytering ska HBTQ-tänket finnas med, både för att skapa kontinuitet men även för att kunna göra bättre rekryteringar där fler känner sig välkomna, säger Cornelia Schroeder Lundberg

I ett samhälle uppbyggt runt tvåkönsnormen hoppas Utbildningskontoret kunna göra skillnad.

– Genom ett normkritiskt förhållningssätt vill vi arbeta för mångfald och tolerans. Vi vill signalera att vi alla är lika mycket värda oavsett hur vi identifierar oss eller vem vi älskar, avslutar Linda Ekstrand.

Läs mer här